Chegar na hora de contratar alguém pode parecer um bicho de sete cabeças, mas não precisa ser. Com um plano simples e alguns cuidados, dá para escolher o candidato certo sem perder tempo nem dinheiro. Neste artigo você vai encontrar truques práticos que funcionam no dia a dia, seja para uma startup, uma PME ou uma grande empresa.
Antes de colocar a vaga no site, pare um minuto e escreva exatamente o que a pessoa vai fazer. Defina tarefas, metas e o nível de experiência que você realmente precisa. Muitas vezes a descrição exagerada atrai currículos que não servem para nada, o que só atrasa o processo.
Outro ponto: alinhe a vaga com o salário e os benefícios que a empresa pode oferecer. Transparência aqui evita desgastes depois, quando o candidato aceita e descobre que o pacote não bate com o esperado.
A entrevista tradicional de perguntas e respostas costuma ser parada de tempo. Experimente incluir um teste prático relacionado ao dia a dia da função. Se for um desenvolvedor, peça um pequeno código; se for um vendedor, simule um pitch. Esse teste mostra como o candidato pensa e resolve problemas reais.
Durante a conversa, foque em perguntas que evidenciem comportamentos, como “conte uma situação em que você teve que lidar com um prazo apertado”. Respostas baseadas em experiências passadas costumam ser mais reveladoras do que teorias.
Não esqueça de envolver a equipe que vai trabalhar com a nova contratação. Um bate‑papo rápido entre o candidato e quem será colega pode revelar afinidade cultural, que muitas vezes pesa mais que a qualificação técnica.
Depois da entrevista, registre tudo em um documento simples: pontos positivos, dúvidas e a impressão geral. Isso ajuda a comparar candidatos de forma objetiva e evita decisões baseadas só na “intuição”.
Quando o candidato escolhido já está definido, a parte burocrática entra em cena. Verifique documentos, firma o contrato e esclareça todas as cláusulas antes que o novo colaborador assine. Muitas empresas deixam de explicar detalhes como período de experiência, política de férias e processos de avaliação – e isso gera confusão depois.
Um onboarding bem estruturado também faz diferença. Prepare um plano de integração que inclua apresentações aos times, treinamentos essenciais e metas de curto prazo. Quando o colaborador entende o que se espera dele nos primeiros 30 dias, ele se sente mais engajado e produtivo.
Por fim, mantenha um canal aberto para feedbacks nos primeiros meses. Pergunte se algo está difícil, ajuste processos se necessário e mostre que a empresa está disposta a apoiar o crescimento da pessoa.
Seguindo esses passos, a contratação deixa de ser um risco e passa a ser um investimento certeiro. Lembre‑se: planejar, testar e comunicar são as três palavras‑chave para um processo rápido, justo e eficaz.
